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- Avantage: Le « bonus » payé en rémunération variable permet de poser un cadre, et de déclarer ouvertement les critères de performance attendus
- Inconvénient: En donnant des bonus, vous n’engagez pas vos collaborateurs dans votre projet d’entreprise
- Solution: Comment mieux utiliser l’outil managérial « rémunération variable »
Titre accrocheur pour un sujet qui a le vent en poupe avec les nombreux débats
- sur les bonus dans le secteur financier
- et même une prise en considération du sujet lors du dernier G20!
Force est de constater, les primes, commissions et autres bonus sont devenus monnaie courante dans le secteur privé;
c’est la « carotte » qui permet à un manager de récompenser une force de travail par rapport à une tâche donnée.
Focus sur les bénéfices réels & les effets pervers d’un tel outil managérial.
Avantage: Le « bonus » payé en rémunération variable permet de poser un cadre, et de déclarer ouvertement les critères de performance attendus
Si il y’a bien un bénéfice réel des primes pour un manager, c’est celui de pouvoir « cadrer » ses exigences.
Ainsi, le manager fait connaitre à tous ses collaborateurs quels sont les critères d’évaluation qui permettront au responsable de juger un travail « bon », « moyen » ou « mauvais ».
Pour le management, la rémunération variable est un grand progrès:
- que dire d’un vendeur qui ne serait pas économiquement intéressé au nombre de signatures qu’il réalise
- que dire d’un patron qui ne serait pas récompensé du bénéfice qu’il fait faire à son entreprise?
- que dire d’un trader qui ne chercherait pas à maximiser les profits qu’il génère pour la banque si ces mêmes bénéfices ne représentent aucun enjeu pour lui?
Mais la rémunération variable à ses limites.
Inconvénient: En donnant des bonus, vous n’engagez pas vos collaborateurs dans votre projet d’entreprise
J’ai eu la grande chance d’avoir un père médecin-chercheur. Ce dernier m’a enseigné la chose suivante:
« Dans un expérience scientifique, pour motiver un rat à agir comme on le souhaite, il suffit de le stimuler avec un simple morceau de biscuit. Cela stimule, mais ça n’engage pas ».
Si ce principe est vrai, cela signifie que l’engagement d’un être est inversement proportionnel au profit qu’il en tire. Ce point de vue peut être discuté, mais pour ce billet, nous accepterons ce présupposé de base.
En m’excusant d’avance de choisir cette métaphore, mais il est vrai qu’une femme ne vendra pas son corps pour le simple fait qu’elle « aime les hommes », mais bien parce qu’elle y retire un important profit individuel.
L’entreprise est d’abord un projet. Ce projet doit avoir du sens pour ceux qui le portent.
Or force est de constater que l’implication & l’adhésion sincère d’une personne à un projet ne peut que reposer sur la seule volonté de la personne, et non sur le seul gain personnel qu’il pourra en retirer.
Les entrepreneurs savent qu’il existent heureusement des gens comme cela:
- qui sont capables de croire,
- qui sont capables de partager des objectifs
- qui sont capables de donner de leur personne pour la réussite collective
L’entreprise est un projet d’homme avant d’être un « simple » projet économique.
Solution: Comment mieux utiliser l’outil managérial « rémunération variable »
Ne nous n’y méprenons pas: indexer la rémunération d’un collaborateur en fonction de ses performances est quelque chose de sain.
Vous valorisez ainsi votre collaborateur tel qu’il se doit: comme un adulte, responsable.
L’effet pervers réside principalement dans le fait d’évaluer:
- SEULEMENT la performance individuelle: l’agilité, c’est justement savoir coopérer.
- SEULEMENT l’aspect quantitatif du résultat: on sait que le qualitatif peut être un puissant avantage concurrentiel dans l’économie d’aujourd’hui
- SEULEMENT la performance à court terme: par définition, une entreprise se conçoit à long terme. Évaluer la performance en donnant la part belle uniquement aux résultats de l’année n’a jamais fait les grandes entreprises.
Est-ce qu’une équipe de collaborateurs, hypra-individualistes, qui se sentiraient « 100% en concurrence » avec leurs collègues peut réellement être considéré comme « une équipe où tout baigne »? Évidemment que non.
- Donnez des objectifs collectifs à vos collaborateurs.
- Cultivez la solidarité & la confiance entre les membres de l’équipe.
- Impliquez vos équipes dans les objectifs à long terme de l’entreprise.
- Favorisez les relations transversales & le travail d’équipe.
Ces quelques pratiques feront certainement les entreprises agiles de demain: celles qui savent coopérer efficacement en interne.
Alors considérez la rémunération variable comme « un » des outils de la large palette du manager.
Construisez des systèmes de rémunération intelligents, qui s’attachent au quanti / au quali / à l’équipe…
Et vous le constaterez par vous même; vos performances vont décoller et chaque Lundi matin au bureau, retrouver votre équipe sera un plaisir… 😉
