Eloge du bien être au travail

Ce billet fait suite à la lecture du livre Eloge du bien-être au travail, de D. Steiler, J. Sadowsky et L. Roche, enseignants chercheurs à Grenoble Ecole de Management.

Dans un contexte aussi tragique que les derniers suicides à France Telecom, les auteurs mettent en avant un mode de management destiné à réduire les “stresseurs” sur les travailleurs, et à leur apporter bien-être dans l’entreprise: le slow management.

A la lecture du bouquin, on se dit « ce n’est que du bon sens »… « Mais c’est évident »… Et pourtant, je suis convaincu que dans l’urgence de quotidien, beaucoup d’entre nous malgré les « évidences » se comportent comme de bien piètre managers.

Ce post utilise ce livre comme base de réflexion: cet article n’a pas pour vocation de vous donner un résumé ou une traduction littérale de ce que vous retrouvez dans le livre, ni d’étayer le concept de slow management et encore moins de fournir une critique littéraire. Ce billet cherche plutôt à partager une analyse personnelle, qui recoupe parfois celle du livre, sur les conditions du bien-être en entreprise.

Pourquoi aujourd’hui s’intéresser au bien-être au travail et pourquoi écrire sur ce thème ? Car je suis convaincu qu’organiser le bien-être au travail est le véritable enjeu aujourd’hui des managers, dont les équipes évoluent dans une monde de plus en plus compétitif et instable.

Alors;

• Comment envisager le « bien-être » au travail ?
• Quel est le levier du “bien-être” en entreprise?
• Quel doivent être les comportements du manager qui veille au bien-être de ses équipes ?
• Quelles dérives potentielles peut-on anticiper par rapport à une « sur-considération » du bien être en entreprise ?

1 – Avant d’être une recette miracle, le bien-être au travail est une philosophie

> Les hommes : premières ressources du commerce & des entreprises

Tous les managers du monde ont déjà entendu la phrase comme quoi “les hommes sont la première ressource de l’entreprise”… Mais combien acquiescent tout en pensant plutôt à leur marge brute, à la réduction de leurs charges, à l’optimisation de leur BFR… Que le manager a qui ce n’est jamais arrivé me jette la première pierre!

Entendons nous bien, chaque individu à sa définition propre du « Bien être »; ces pensés sont tout à fait louables pour un manager. En revanche, on saisit ici que le concept de “mettre l’homme au centre de l’entreprise” est intellectuellement compris, mais pas encore réellement appliqué.

Si l’on souhaite le bien-être des individus avec qui l’on travaille, il faut d’abord considérer l’entreprise comme une entité sociale, à moteur économique. Et non l’inverse. C’est pour faire vivre le dirigeant, mais aussi les équipes que l’entreprise existe. Ce qui compte avant tout, ce n’est pas le résultat net sur les documents comptables, mais la capacité de la société à créer de l’emploi et verser un salaire à chaque collaborateur à la fin de chaque mois… Là est tout l’enjeu d’une entreprise.

L’économie est au service de l’homme, et non l’inverse.

> “Les moyens justifient la fin”

Que l’on ne s’y méprenne pas ; veillez au bien-être des travailleurs sert à conduire l’entreprise vers une performance supérieure et durable, tout en limitant les coûts associés au stress, au turnover, à la mauvaise synergie des équipes…

Alors si la finalité reste encore et toujours le profit, en quoi veiller au bien être en entreprise est un changement pour les dirigeants? Car justement, se préoccuper du bien être avant le profit, c’est retourner le problème dans un autre sens.

• L’adage dit que “la fin justifie les moyens”. Autrement dit, “je dois tout mettre en oeuvre, quelque soit le coût économique et humain pour atteindre mes objectifs de rentabilité”.
• Lorsque l’on souhaite mettre le bien être au coeur des préoccupations,  il convient d’inverser le proverbe: “les moyens justifient la fin”. Autrement dit, “je dois travailler sur mes moyens & les facteurs qui déterminent leurs efficacité pour espérer atteindre le niveau de profits que j’attends”.

Nuance subtile, mais qui, je vous l’assure distingue très clairement les 2 approches.  Contrairement à ce que l’on nous a toujours enseigné, “le but, c’est le chemin, pas la destination finale”.

> Le bien être au travail est nécessaire dans un monde turbulent & compétitif

Nous avons tous la facheuse tendance à privilégier le court-terme, l’urgence, le “tout de suite” et “maintenant”. Cette attitude témoigne de notre espoir d’atteindre, après l’effort, un niveau de performance stable qui nous apportera sérénité et réussites faciles… Que nenni!

Le monde des affaires est fait de turbulences. Encore plus aujourd’hui. Il est clair que les entreprises ne se retrouveront jamais plus dans un environnement stable. En réalité nous sommes comme Sisyphe, condamnés en enfer, à pousser éternellement une pierre qui retombe toujours! Si le manager est capable d’en être conscient, alors il comprendra qu’il vaut mieux apprendre à vivre serein en connaissant notre fardeau, plutôt que s’essouffler continuellement sans jamais en voir le bout…

2 – Le bien-être au travail est avant tout une question de culture d’entreprise

> Le travail est un challenge, pas une souffrance

J’ai déjà eu l’occasion de travailler pour un grand opérateur de téléphonie mobile qui a d’ailleurs connu il y’a peu des problème concernant le “bien être” de ses travailleurs… Je vous laisse deviner…

Le mode de management appliqué dans cette organisation m’a littéralement dégouté des grands groupe. Je vous en livre quelques exemples?

• Mise en concurrence des membres d’une même équipe, et ainsi “diviser pour mieux régner”
• Changements perpétuels de missions et de lieu de travail qui font perdre ses repères au collaborateur
• Management directif, avec un rôle de supervision plutôt que d’accompagnement
• Respect excessif des procédures qui inhibe la volonté & la créativité du collaborateur
• Etc…

Dans ces conditions, comment parler de bien être? Motive-t-on un collaborateur en lui disant “On ne fait pas toujours ce que l’on aime”?

Le bon manager est un leader. Il insuffle à ses équipes l’envie de se surpasser, il ôte la peine & la souffrance de la tâches pour ne laisser que l’agréable goût du challenge. Les situations les plus déstabilisantes doivent être perçues comme une occasion pour faire mieux. Les obstacles sont des challenges. Les problèmes sont des opportunités pour innover.

La pression de l’enjeu fabrique la défaite quand le plaisir du jeu fournit l’énergie de la victoire.

> Les niveaux logiques pour expliquer en quoi bien être & culture d’entreprise sont indiscociables

Le bien être n’est pas une mince affaire, il va s'immiscer dans les moindres détails de la vie de travail- de la carence en vitamines qui épuise sans que l'on s'en rende compte aux mauvaises relations entre collègues; ce n’est pas avec un simple sourire que l’on va effacer des années de mauvaises conditions de travail et de stress.

Or, on ne change pas en un claquement de doigt. Cela est vrai pour un individu, mais aussi pour une organisation toute entière. Autrement dit, si l’entreprise n’intègre pas dans ses valeurs le “bien être de ses équipes”, et ne considère pas ce même bien être comme étant “la” norme de comportement à adopter”, alors on se retrouve en face d’une potentielle machine à “casser” du salarié… Et cela va prendre très longtemps pour changer si on en croit le modèle des niveaux logiques…

Le présupposé des Niveaux Logiques (Théorie de Gregory Bateson et Robert Dilts) est que tout individu et toute entreprise, sont structurés selon des niveaux hiérarchisés, récapitulés dans le tableau suivant:

Selon cette théorie, les hommes comme les organisations sont donc “enveloppés” de plusieurs couches qui font leurs singularités. Plus on se rapproche du niveau “Identité” plus il est difficile de changer. Autrement dit, une entreprise qui a toujours privilégier ses résultats économiques au bien-être de ses équipes aura beaucoup de difficultés à renverser la tendance. Cela signiferait pour l’organsiation remettre en cause qui elle est, et pourquoi elle existe.

C’est pourquoi, à mon avis, seule une entreprise qui intègre dans sa culture même la notion de bien être est en mesure de fournir à ses équipes un cadre de travail agréable et apaisant. Dans le cas contraire, les actions mises en places ne sont que futiles -enquêtes, questionnaires, purs discours coporate…-, et ne permettent pas réellement d’apporter le bien être dans l’entreprise.

3 – Le bien être commence par le respect strict des fondamentaux du management d’équipe

> Responsabiliser ses hommes pour les rendre autonomes & indépendants

Les membres de votre équipes sont adultes et responsables ; il faut les respecter pour ce qu’ils sont, et ne pas les soumettre au « stress court termiste » sans cesse. Il ne faut pas que le lieux de travail soit un lieu de tension. Le stress n’est pas le moteur durable de la performance.

“Nous sommes des Etres créateurs de valeur et non générateurs de performance.”

Il faut co-engager ses équipes dans la marche de l’entreprise. Comment? En responsabilisant les individus dans leur domaine, en favorisant leur autonomie & leur indépendance car ce sont eux, proche du terrain, qui détiennent la « vérite la moins pire ». Il faut leur permettre de faire des erreurs: les erreurs créent de la valeurs par l’apprentissage qu’elle engendre.

> Entretenir le sentiment d’appartenance & de confiance

Comme Maslow le décrit dans sa fameuse pyramide, quiconque à un besoin social d’appartenance. Dans le cadre de l’entreprise, les individus ont besoin de se sentir faire partie intégrante d’une équipe. Faites en sorte que chacun soit « fier » de travailler dans votre entreprise.

Saviez-vous que la fierté est un des leviers de motivation les plus puissants?

Réfléchissez un instant; quel est l’idéal d’un manager? Que ses équipes ne veuillent changer leur job pour rien au monde !

Prenez du temps pour sensibiliser chacun aux objectifs collectifs. Placez ces enjeux au dessus des desirata individuels, qui débouchent souvent à des jeux de pouvoir.

Faites en sorte d’entretenir le sentiment de confiance entre les individus. La confiance est le ciment des bonnes équipes: savoir qu’on peut compter sur son collègue et son manager vaut de l’or.

> Raisonner en équipe, et privilégier le team building

Dans cette logique de bien être, les principes érigés par le team building sont porteurs de solutions.

Attention, quand je dis Team Building je ne vous parle pas des sorties rafting entre collègues, ou le saut en parachute payé au Bureau d’Etude…

Je parle plus généralement de l’art de faire progresser des hommes aux compétences & aux profils complémentaires, en leur faisant partager un projet commun, ayant un sens tant au niveau collectif qu’individuel.

• Soyez honnête, authentique et dites la vérité,
• renforcer la cohésion d’équipe & la confiance entre les membres,
• tout en fixant des objectifs ambitieux & des standards de haute performance
• que chacun se fera volontairement un devoir d’atteindre

Pour renforcer la cohésion & la solidarité de votre équipe, il est indispensable d’avoir des “rituels” -autres que la sacro-sainte réunion du lundi- et que l’ensemble des équipes partagent un système de normes & de valeurs communs.

> Le travailleur est en quête perpétuelle de sens

Comme je l’expliquais dans un précédent billet, le sens que l’on donne a un projet est un levier de motivation bien plus puissant que la seule rémunération qu’on peut en retirer.

Chaque individus cherche à donner du sens à son travail et à sa position professionnelle. Pour le bien être dans l’entreprise, l’encadrement doit veiller à ce que le projet d’entreprise soit porteur de sens pour les hommes qui le conduisent.

Un projet qui a du sens et qui est légitime à nos yeux, c’est un projet dans lequel on s’implique avec détermination, et où l’on fait preuve de volonté pour faire avancer le navire tout entier.

4 – Le manager : importateur de craintes, exportateurs d’énergie & d’enseignements

> Le principal investissement du manager : le temps

Pour arriver à créer & entretenir le bien être au sein de leurs équipes, les managers doivent continuellement ré-affirmer leurs valeurs, leurs vision. Ils doivent expliquer leur stratégie & son déploiement pour emporter l’adhésion de tous. C’est un travail de fond qui prend du temps.

Pour que vos équipes ne vivent pas vos décisions comme des fardeaux, vous devez accorder du temps à vos équipes, et à tous les acteurs qui travaillent avec vous. Il faut communiquer et communiquer encore avec son environnement ; clients, employés, fournisseurs, actionnaires, parties prenantes… Le but est de comprendre clairement ce qu’ils ont dans leur tête.

Cet échange continue peut se faire de manière informelle. Simplement en passant dans les couloirs, et en accordant du temps à chacun. Le tout est de resté présent, visible et disponible pour ses équipes.

Gardez à l’esprit que c’est par le partage & la coopération qu’on résout les dysfonctionnements, et qu’on entretient le bien être. Mais il faut se donner le temps, et faire preuve d’une certaine pédagogie.

Comme un entraineur de rugby, la mission du manager est de préparer & d’accompagner ses équipes à la compétition.

> Le devoir du manager : rassurer & positiver

Le bien être ne peut se concevoir sans que le besoin sécuritaire puisse être satisfait. Dans ce contexte, le manager doit se montrer rassurant. Son rôle est de dessiner & communiquer un avenir désirable pour ses équipes & l’entreprise.

Pour que le bien être s’installe, le manager se doit d’être immuable dans sa capacité à positiver. Pour cela, il ne faut pas hésité à répéter, et répéter encore les mêmes choses… La répétition rassure.

Même dans les périodes plus difficile, il est possible de s’appuyer sur l’histoire de l’entreprise pour montrer que l’entreprise a toujours fait face.

> Le manager : un leader courageux qui agit

Ce n’est pas une découverte: le bon manager a du leadership…

• donner l’exemple.
• remplir ses promesses
• avoir assez de courage pour affronter la mer en pleine tempête.
• surmonter ses appréhensions, ses croyances & préjugés qui nous limitent tous.

Le métier de manager c’est aussi résoudre des problèmes. Et Dieu sait qu’on ne sera jamais a court de problèmes… Et le manager doit accepter de “se dire les choses” et de ne pas faire la politique de l’autruche. Ne pas bouger, c’est mourir.

Le tout est de trouver les solutions « les moins pire », de tester et d’avancer. On se trouvera alors confronté à un nouveau problème plus complexe, mais plus intéressant si on l’envisage comme un challenge.

5 – Les dérives potentielles

> Bien-être au travail ne signifie pas laxisme

Ce n’est pas sous prétexte qu’on privilégie le bien être au travail que l’on va ré-inventer les métiers du management…

Bien sur il faut quand même remplir toutes les tâches “traditionnelles” du manager: prendre des décision, être partout à la fois, gérer les conflits, garder un œil sur les tableaux de bord…

A trop vouloir privilégier le bien-être, le dirigeant peut tomber dans une attitude inhibée & laxiste, qui ne mène qu’à une chute fracassante de l’activité.

> L’excès de non-performance récompensée

A trop vouloir le bien être des autres, on peut avoir tendance à se focaliser prioritairement sur l’humain, et non la tâche. On bannit alors les indicateurs de performance, élimine les contrôles, cède à tous les desiratas des équipes… Et on se prend un échec cuisant!

On ne le rappellera jamais assez, le bien être au travail commence à partir du moment où les individus se sentent considérés comme des adultes, responsables et créateurs de valeur. Or une des grandes erreurs managériales est de récompenser un collaborateur alors que la performance/le résultat n’était pas au RDV. C’est à dire faire croire que l’échec est une victoire.

Positiver est certes quelque chose de très bien. Mais il faut rester lucide, et chercher à “faire progresser” plutôt qu’à seulement occulté les problèmes de performance.

> Une déconnection de l’entreprise à la réalité du marché

A trop vouloir le bien être des autres, il est possible de tomber dans un management excessivement participatif… Non loin que ce mode managérial n’est pas fait ses preuves, c’est son excès qui est dangereux: le phénomène de  “mini-démocratie”, qui fonctionnerait en microcosme.

En plus de retarder toutes les opérations quotidiennes de l’entreprise, jusqu’à provoquer parfois un immobilisme artificiel, la multiplicité des avis -et la volonté d’en satisfaire un maximum- peut amener à prendre des décisions tactiques incohérentes, complètement déconnectées de la réalité du marché.

Autres sources pour rédaction:
Formation management efficace, Mauclairal Conseil
Eloge du bien-être au travail, de D. Steiler, J. Sadowsky et L. Roche
Les niveaux logiques
Définition des composantes de la compétence

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